Uzun illər eyni müəssisədə çalışan şəxslərin işdən azad edilməsi məsələsi əmək münasibətlərində tez-tez mübahisələrə səbəb olur. Xüsusilə onilliklərlə bir müəssisəyə xidmət edən, əmək fəaliyyətinin böyük hissəsini həmin iş yerində keçirən şəxslər işdən çıxarılmaq ehtimalı ilə üzləşdikdə hüquqlarının necə qorunacağını bilmək istəyirlər. Bəzən işəgötürən işçiyə ərizə yazaraq öz xahişi ilə işdən ayrılmağı təklif edir, bəzən isə müxtəlif intizam tənbehləri tətbiq etməklə onunla əmək münasibətlərinə xitam verməyə çalışır.Bəs 23 ildir eyni müəssisədə çalışan işcini, hazırda 57 yaşı olan şəxsi işdən çıxarmaq mümkündürmü? İşəgötürən bunun üçün hansı hüquqi əsaslara malik olmalıdır? Uzun müddət eyni müəssisədə işləmək işçiyə əlavə təminat verirmi? Əsassız töhmət və digər intizam tədbirləri ilə üzləşən şəxs hansı addımları atmalıdır?
Qeyd edək istəyirəm ki, belə hallarda ilk növbədə işçinin əmək müqaviləsinin şərtləri və işdən azad edilmə üçün göstərilən hüquqi əsaslar araşdırılmalıdır. Şəxsin 23 il əmək fəaliyyəti ilə məşğul olması və 57 yaşının tamamlanması işəgötürənin onu istənilən vaxt işdən çıxara bilməsi demək deyil. Eyni zamanda, uzun müddət işləmək də işçini qanunla nəzərdə tutulmuş bütün xitam əsaslarından tamamilə sığortalamır.
Bunuda qeyd edim ki, ilk növbədə əmək müqaviləsinin müddətli, yoxsa müddətsiz bağlandığına diqqət yetirilməlidir. Çünki əmək münasibətlərinə xitam verilməsi zamanı müqavilənin növü mühüm əhəmiyyət daşıyır. Əgər işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıbsa, müqavilənin müddətinin başa çatması qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilər. Lakin burada da bütün şərtlər nəzərə alınmalıdır. Müqavilənin müddətinin bitməsi, onun uzadılması, tərəflərin əmək münasibətlərini davam etdirməsi və qanunvericilikdə müddətli müqavilələrlə bağlı müəyyən edilən məhdudiyyətlər ayrıca qiymətləndirilməlidir.
Xüsusilə qeyd etmək istəyirəm ki, əmək müqaviləsinin uzun müddət təkrarən uzadılması məsələsi də hüquqi baxımdan əhəmiyyətlidir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində müddətli əmək müqavilələrinin beş ildən artıq fasiləsiz davam etməsi ilə bağlı xüsusi qayda nəzərdə tutulur. Belə hallarda müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi məsələsi gündəmə gələ bilər. Buna görə də 23 ildir eyni müəssisədə çalışan şəxsin müqaviləsinin hansı formada bağlandığını, neçə dəfə uzadıldığını və əmək münasibətlərinin fasiləsiz davam edib-etmədiyini araşdırmaq lazımdır.
İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi, üzrsüz səbəbdən işə gəlməməsi, əmək intizamını pozması və digər qanunla nəzərdə tutulan hallar müəyyən şərtlər daxilində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas yarada bilər. Ancaq işəgötürən sadəcə işçidən narazı olduğu üçün və ya onunla işləmək istəmədiyi üçün əmək münasibətlərini istədiyi qaydada dayandıra bilməz. İşdən çıxarılma konkret hüquqi əsasa söykənməli, həmin əsas müvafiq sənədlərlə təsdiqlənməli və qanunvericilikdə müəyyən edilmiş prosedura uyğun həyata keçirilməlidir.Məsələn, işçi işə gəlmirsə, bu halın səbəbləri araşdırılmalıdır. Onun üzrlü səbəbi olub-olmaması, işəgötürənin həmin vəziyyətlə bağlı hansı tədbirləri görməsi və pozuntunun necə rəsmiləşdirilməsi əhəmiyyətlidir. Eyni zamanda, işcinin əmək funksiyalarını yerinə yetirməsi ilə bağlı iradlar varsa, bunlar da konkret faktlarla əsaslandırılmalıdır. İşəgötürən ümumi narazılığa və ya şifahi iddialara əsaslanaraq işçini əmək hüquqlarından məhrum edə bilməz.
Bəzi müəssisələrdə işçiyə təzyiq göstərmək məqsədilə müxtəlif intizam tənbehlərinin tətbiq edilməsi halları ilə də rastlaşmaq mümkündür. Məsələn, işçi əvvəlcə çağırılaraq ona töhmət verildiyi bildirilir, daha sonra başqa bir səbəb göstərilməklə yenidən intizam tədbiri tətbiq olunur. Belə hallar təkrarlanaraq işçinin işdən çıxarılması üçün zəmin yaradılmasına xidmət edə bilər. Lakin intizam tənbehlərinin tətbiqi də özbaşına həyata keçirilə bilməz.Əmək qanunvericiliyinə görə, intizam tənbehi tətbiq edilməzdən əvvəl işçidən yazılı izahat tələb olunmalı, pozuntunun xarakteri və ağırlığı, törədildiyi şərait, işçinin əvvəlki əmək fəaliyyəti nəzərə alınmalıdır. Hər bir intizam tədbiri qanunla müəyyən edilmiş müddət və prosedur çərçivəsində rəsmiləşdirilməlidir. Eyni intizam pozuntusuna görə işçiyə təkrar-təkrar intizam tənbehi tətbiq edilməsi də qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olmalıdır.
İşçi ona verilən töhmətin və ya digər intizam tənbehinin əsassız olduğunu düşünürsə, bununla barışmaq məcburiyyətində deyil. O, müvafiq qaydada həmin qərardan şikayət edə, hüquqlarının pozulduğunu məhkəmə qaydasında mübahisələndirə bilər. Xüsusilə belə hallarda vaxt amili mühüm əhəmiyyət daşıyır. Çünki əmək mübahisələri üzrə məhkəməyə müraciət müddətləri qanunvericiliklə müəyyən edilir. İşçi hüququnun pozulduğunu bildiyi və ya bilməli olduğu vaxtdan etibarən qanunda nəzərdə tutulan müddətləri nəzərə almalı, şikayətini gecikdirməməlidir.
Mənim fikrimcə, işçilərin qarşılaşdığı problemlərdən biri də işəgötürənin onları öz ərizələri ilə işdən çıxmağa sövq etməsidir. Bəzən işçiyə müxtəlif iradlar bildirilir, onun gələcəkdə işdən azad ediləcəyi deyilir və nəticədə öz xahişi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazması tələb olunur. Belə vəziyyətdə işçi tələsik qərar verməməli, həqiqətən işdən ayrılmaq istəmədiyi halda təzyiq altında ərizə yazmamalıdır. Çünki öz xahişi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin ayrıca hüquqi əsasıdır və sonradan həmin ərizənin təzyiq altında yazıldığını sübut etmək müəyyən çətinliklər yarada bilər.57 yaş məsələsinə gəlincə, yaşın özü işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün avtomatik əsas hesab edilə bilməz. Şəxsin uzun illər işləməsi və ya pensiya yaşına yaxınlaşması işəgötürənə onu özbaşına işdən çıxarmaq hüququ vermir. İşdən azad edilmə yalnız Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan əsaslar və qaydalar çərçivəsində həyata keçirilməlidir.
Beləliklə, 23 il bir müəssisədə işləyən 57 yaşlı şəxsin işdən çıxarılmasının qanuni olub-olmadığını müəyyən etmək üçün onun əmək müqaviləsi, müqavilənin müddəti, işəgötürənin göstərdiyi səbəb, intizam tənbehlərinin olub-olmaması və bu tədbirlərin hansı qaydada rəsmiləşdirilməsi araşdırılmalıdır. Əgər işçinin əmək vəzifələrini pozması ilə bağlı tutarlı faktlar yoxdursa və işəgötürən qanuni əsas göstərə bilmirsə, onu sadəcə müəssisənin qərarı ilə işdən azad etmək olmaz.Vətəndaş belə bir vəziyyətlə üzləşərsə, əmək müqaviləsinin surətini, işəgötürənin əmrlərini, töhmət və xəbərdarlıqlarla bağlı sənədləri eləcə də digər sübutları saxlamalıdır.
Azərbaycan Respublikasının Silahlı qüvvələri və müharibə veteranı, peşəkar hərbçi və hüquqşünas polkovnik Salman Musayev
